激勵機制缺位是我國上市公司普遍存在的體制問題，也是「上市公司好不過三年」論斷的根源所在。在上市公司現行的激勵機制中，高級管理人員（包括業務骨幹）的勞動得不到充分而應有的認可和利益體現，激勵不足和激勵不當已經使得企業組織行為處於低效狀態。如果這個問題不解決，勢必導致人才危機和創新危機，最終危及公司的長期發展。
現代企業理論認為，企業是人力資本與物質資本的有機結合體。同質的物質資本提供企業經營的必要條件，而不同質的人力資本主觀能動性的發揮對企業創造利潤的波動性有著極大的影響。因此，如不將創造利潤的波動性與對人力資本主觀能動性發揮的激勵聯繫起來，則創造更多利潤，承擔更多風險的機制不可能真正建立起來。傳統企業理念不承認人力的資本性，而將其看作是資本的僱傭對象，因此相應的分配機制是人力資本獲取工資與獎金及其它福利薪酬，而物質資本獲得剩餘分配權，這正好與這兩種資本本身是否同質的特點，與其創造價值的可能性相悖。現代較前沿的理論認為，不是物質資本僱傭人力資本，而是人力資本僱傭物質資本。所有的員工，尤其是從經營管理層的角度來看，人力與資本無非都是資源而已，而人力資源更進一步的是可以運用物質資源進而創造更多的物質資源的資源。
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