boss招聘的3大技巧「boss直招聘怎麼招聘員工」

大概所有做招聘的朋友都曾有過這樣的體驗：業務部門崗位要求永遠又多又急，老闆給批的招聘預算總是捉襟見肘，宛如一塊有心無力的夾心餅乾。

目前，有很多HR長期面對這樣的境況。最近，遇到一個資深HR的招聘，他分享了他如何解決這樣問題的經驗。希望可以給有需求的HR提供多一個解決思路。

作者信息：

程帥 湖南千思裝飾人力資源總監

5年軍旅生涯，10年人力資源經驗，曾帶領團隊招聘了1000餘人入職。幫助營銷部從5個大區拓展到12個。

我曾是一名軍人，退伍後在傳統家裝行業從事人力資源工作逾十年。軍人的經歷讓我在面對招聘中出現的困難時總是保持着不畏挫折的精神。這些年來帶着團隊招聘了千餘人入職，不斷在變革中尋求突破，最近一年更是節省了30萬元招聘費用。通過仔細復盤這段時間的工作，我總結出以下3個有助於大家提升招聘效率，節省預算的關鍵點：

1、選對招聘渠道，減少耗費比。

2、正向理解候選人的需求，對症下藥；

3、藉助招聘溝通的細節塑造公司僱主品牌形象

一、選對招聘渠道，減少耗費比

HR是一份為企業招募人才，幫助求職者實現價值從而賺取飯碗的工作。我們是求職者認識公司的第一道門，無論文字、電話還是面對面的溝通，我們的言行和措辭就代表着企業形象，也決定着求職者最終的選擇。

作為一個傳統行業的人力資源工作者，以往我們常用的招聘方法是通過招聘平台購買簡歷，篩簡歷、打電話、約面試。每天幾乎要花費4個小時查看篩選大量的簡歷，然後撥打超過50個電話，結果只有2-3個人面試。

但是，大量求職者的簡歷是無效的。有的簡歷太簡短，有的簡歷不適合我們這個行業，還有的簡歷過了很久沒更新……導致我們的電話經常性被對方掛斷，甚至遇到對方直接出口傷人的情況。我們大量時間都消耗在無結果的事上，招不到人，感覺自己像個電話銷售。但是，招聘費用卻只增無減，每年費用將近38萬。

後來我看到了BOSS直聘廣告「直接談」，於是嘗試使用了BOSS直聘，發現它的功能設計是最貼合招聘本質的。以往的招聘過程也是個轉化率的漏斗：發佈JD—篩選簡歷—打電話確認意向—面試—確定人選，流程中最為重要環節是面試。面試本質就是溝通，大部分招聘官都是通過溝通了解求職者的情況，決定是否通過。

BOSS直聘將溝通前置到發佈JD之後，不僅可以大大提高轉化率，也有利於HR從溝通中感受到對方的個性和特質，從更多維度地判斷和篩選人員。同時，它的推薦機制，輔助我篩出了很多不相關的人選，加快了招人速度，節省大量時間、招聘費用和空崗成本。

我分享兩個實際操作經驗：1.從牛人角度撰寫的JD、在JD里簡單明要地表達崗位需求，方便獲取更多精準的求職者；2.善於使用溝通的功能，準備多個場景下不同的話術，不僅有助於自己的判斷和篩選，還可以吸引求職者主動溝通。按照這兩個經驗，不僅擺脫了「電話銷售」的困擾，還能4小時（一個上午）約到8-10個合適的求職者來面試。

過去一年，我們把其他招聘渠道關閉，把費用集中在BOSS直聘上。我們不僅完成了所有招聘任務，同時給公司節省了30萬。

二、正向理解候選人的需求，對症下藥

招聘開始前，要先全面了解崗位候選人的需求和痛點。我們公司（湖南千思裝飾）是長沙的一家家裝公司，以我們常年招聘的銷售員、業務員為例，他們在找工作時有很多的不安全感：怕公司不正規；怕公司的產品在市場中飽和不好賣；擔心沒有晉陞空間……

雖然我們都知道這些都是考驗銷售自身本事，可能會有很多的HR朋友直接就會想到：如果你銷售能力強還擔心這些嗎？有這樣想法的人我都不會考慮他！

如果我們跳出招聘求職中間的博弈，這是大多數人心中最底層的安全需求。而他這句話里也釋放的信號是：我想要更了解你們的企業，對於品牌知名度較低的公司而言，其實是一件好事。

所以，我在指導團隊撰寫JD時，要求重點詳細解答求職者對該崗位所關心的問題。比如：求職者關心的福利待遇、晉陞空間、工作難度、可利用資源都列舉出來；還有該崗位勝任的要求，盡量貼合實際，不會讓人望而卻步。

三、藉助招聘溝通的細節塑造公司僱主品牌形象

有了得心應手的工具後，我就將注意力集中到團隊的訓練上來。我在訓練團隊求職招聘過程中，特別著重「與求職者溝通的話術和方法」，同時也將一些技巧寫到了我撰寫的《波羅蜜》書中。很多HR對習慣用機械的話術來回答求職者的問題，容易造成求職者對公司「機械冷漠」的刻板印象，拒絕進一步深度交流，從而錯失了不少好的求職者。

在實際操作中，我們可以在招聘溝通中有情感、有溫度、能共情地解釋公司或崗位的情況，避免產生誤差。既能專業地解決問題，又能從細節里輸出企業的價值觀，打造公司的僱主品牌形象。

常有人問我，你到底是如何做到既省錢，又能挖到能力強的人。其實就是四點：1.了解企業和崗位需求；2. 選對招聘渠道，明確招聘需求；3.既真誠又專業地去交流和溝通；4.持續去做。第四點，為何要持續去做呢？前三點是個正循環，只有持續去做，才能樹立良好的僱主品牌口碑。而這種僱主品牌口碑，是催化劑，能加速循環的勢能。

做了十餘年的人力資源工作，我深感招聘不是一件容易的事情。深入的去研究、了解求職者，選對渠道，真誠的對待每一位和我們溝通的人，我們才能夠真正幫助公司廣納賢才。