99%人受用的4個激勵技巧「銷售激勵方案有哪些」

建立企業，就不得不提到薪資制度，一個合適的薪資制度，對於公司的可持續發展至關重要！那麼到底該如何設置呢？，設定好直接的固定工資是否就萬事大吉了呢？

我們舉個例子：

一個銷售管理者參與面試，他會說其在上家企業的收入是1.5萬，這個時候他找你要的薪資肯定不會低於2萬。如果你答應了，肯定會入職你的公司。但是我們要知道：他是在原有的企業資源和市場影響力和團隊成員基礎上取得成績的，換句話來說，他還是用原來的經驗和能力，在你這多要了5000元，並且對你的公司一無所知，無法考量結果，對結果負責。這個時候你憑什麼要花這個價錢來請他？

正確的做法應該是：同樣給他1.5萬的薪資，肯定其原來的能力，同時做一個激勵方案：設定一個目標，達成目標區間可以享受多少的獎勵，這個時候才會真正的激發他。如果沒有這個激勵措施，前面我多支付的薪資可能並不能產生效果。

一個好的領導者，不是想方設法讓下屬更加賣力地工作，而是要懂得如何有效的調動員工的工作激情，在傳統的領導力當中，更多強調的是管理和服務，其實激勵才是最主要的能力。

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚到最佳狀態。

我們再舉個例子：

有家門店銷售型企業對其店經理的主要考核如下：底薪+提成+績效工資

其績效考核具體操作：

底薪較低，提成較高，每月將「底薪+提成」總工資的30%來做績效工資。

如： 「底薪+提成」＝1萬元，就會有3000元拿來做績效工資，然後按占不同比例分解到8個指標上，企業每月對每個指標都會提出相對應的目標，

最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

這種考核方式屬於傳統的考核方式，員工普遍反感，有多少中小企業都是在這樣考核員工的？答案已經不重要，重要的是這樣考核給企業和員工帶來了什麼？看起來是對的，其實掉入了考核的陷阱，這也是很多企業考核失敗的原因：企業和員工利益不能達成統一的共贏！太多單一傳統！

當然企業是希望做考核，員工卻反對考核，最後績效考核宣告失敗！

接下來我們分析一下，如何制定提成制激勵！

1.個人激勵

即根據個人達成的業績按照一定比例、標準計算提成獎金，一般適用於產出結果完全可量化，也直接能夠轉化為產值、營收或利潤的崗位，此時，員工薪酬=固定底薪+提成獎金（=提成基數×提成比例）

不同的底薪與提成組合，會產生不同的效果，需要根據公司實際情況來考量制定。

2.團隊激勵

隨着市場的快速變化以及客戶需求的多樣變化，單兵作戰的方式難以滿足市場與客戶的要求，個體價值創造逐漸向團隊交付的方式轉變。

針對這樣的團隊，應設計更有針對性的激勵方案。

團隊分享制是一種里程碑式的即時激勵，是指針對一些非常規的成功績效表現或是一個項目、方案或產品的完成予以獎勵。此方式更多適用於針對不同客戶/產品，以小組或項目組進行營銷或交付的服務性企業。

「團隊分享制」是基於一個團隊創造的價值確定對應的獎金包，再根據團隊中不同成員的貢獻程度進行分配，確定團隊獎金主要有三步：定對象、定獎金包、定分配係數。

要注意在實行激勵方案時，獎勵一定要提前跟大家說清楚，越明確越好。千萬不能是「大家好好乾，我不會虧待大家」這樣的含糊應對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴格執行。

另外員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。

如何設計實際可行的薪酬方案

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對於公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮採用職位、股權而非獎金來激勵。對於一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對於不同年齡的員工，也應採用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔着事業來的，對於這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對於他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要佔較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對於大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對於這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。