人才測評日趨成熟，企業招聘應用人才測評也越來越普遍，隨之而來的問題是，如何達到測評的目的，怎麼測才能有效，而不是停留在形式主義上。
測評的目的
測評的目的是為了，企業更好的利用人才，也是為了人才入職後，能夠得到更好的發展，這是企業和員工之間的雙贏，即確保人才效益的最大化，能可以幫助員工在職業發展中獲取最大的成就感，和晉陞空間。
測評的效果
測評的效果離不開崗位需求，要找准需求才能達到效果，這裡就是崗位的勝任力，作為招聘管理者，需要為用人崗位建立勝任力模型，比如技術研發崗位對人才的需求是什麼，將這些需求列舉出來，比如：邏輯思維能力，溝通能力，責任心，自律性，成就動機，熱情，坦誠…..以及專業技能，抗壓能力，心理健康等等….
以上提到的特質，也即是崗位勝任力的元素，將個元素進行量化，就形成了勝任力模型，符合這個模型的則可以列入招聘候選名單。根據候選名單再進行1v1的面試，進行最後的確認把關，那麼人才測評的效果就達到了。
在線人才測評系統：
測評的工具
如何選擇測評工具是人才測評中的核心關鍵，對於大型企業來說（不差錢），大可不必這麼費心思，委託給第三方人才測評機構即可，對於中小企業來說，恐怕還得招聘管理部門多費心思，因為專業的測評機構收費較高，這可是一筆不小的開支，據筆者了解，即使是普通崗位的單人測評價格可能都在百元左右。
更具勝任力模型去選擇適合的測評工具，這裡以團測系統平台為例，有興趣可以百度下「團測」，在線人才測評系統工具。通常來說，大五人格的測評維度比較全面，可以列入備選，其次是按照崗位的測評方式，可以對照其中的測評維度，跟自己建立的勝任力模型是否符合。
測評的效度
網上有很多測評試題，如果下載一份打印出來，是不是就可以呢？這裡就是信效度問題了。一個測評如何不能確保信效度，那麼做了也就沒有意義了。評價一個測評的效果，就取決於這裡兩個指標。
所以我建議採用知名的量表是最好的選擇，比如MBTI,大五人格，職業價值觀，disc ,青年人格，via 24種人格力量，都是著名的成熟測評工具，其信度和效度已經通過了大量數據的驗證，也經受了歷史的考驗。選用這類測評工具的好處就是，操作簡便效度靠譜。
任何一個心理測評，其信度和效度能做到0.85左右就算是非常牛的了，沒有絕對100%的量表，所以測評通常我們用來做輔助參考，不能作為用人的唯一依據，可以用於篩查排除，但是不能作為入職的唯一判斷。測評結果一定要和線下面試進行組合，用於確保萬無一失。
總結：
人才測評，可以有效的幫助企業降低人力成本，提高企業效率，在人才測評的實施過程中，關注各個環節的重點，則是確保效果的保障。
原創文章，作者：投稿專員，如若轉載，請註明出處：https://www.506064.com/zh-hk/n/294543.html
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