小型公司的組織架構「公司組織架構介紹範文」

組織架構是為目標服務的，是承載目標實現的基石。

不同階段，組織架構是不同的。

架構不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同階段，要優化架構。

組織架構是根據企業戰略目標、工作流程、現有內部業務的需要設計的。

沒有科學合理的組織架構，企業就無法配置相關責任人員，然後出現很多事情都找老闆，凡事親力親為。

另外就是，一人多職，看似節省人才成本，實則效率極度低下，尤其是幾千萬的企業更是如此。所以，要想讓企業實現快速發展，科學的管理架構是必須要建立的。

企業組織架構設計有四大核心：

1、最高決策層一定是一個組織（股東大會）

2、總經理和財務中心平級（財務預算管理關係）

3、營銷部要設3個以上（防止被綁架、給人才希望、便於PK）

4、一定要設客戶中心（解決營銷人員離職後，老客戶歸屬問題）

二、崗位績效考核

很多企業他們付給員工很高的工資，可是，做的事情非常糟糕，干好乾壞都一樣，員工沒有責任感。

這不怪他們，是績效考核體系出了問題。

人是趨利避害的，對自己有利的事就多做，沒利的事就少做。

如何讓員工努力的按照企業的要求來做事呢？

那就要建立一套公平合理的績效考核體系，做得好表揚獎勵，做得不好，懲罰或降級，只有這樣，才能讓員工做好他該做的事情。

績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯並能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利於評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。

在做績效考核時的關鍵：

1、 傳統民營企業適合用關鍵指標考核法

2、 考核只考核關鍵指標

3、 指標多少跟崗位高低成正比（職位越高，考核指標越多）

4、 不能只考核員工不考核領導（60%的企業高層無考核，或考核指標很少，員工考核很多）

5、要什麼考什麼、

6、會什麼考核什麼、

7、他犯什麼錯誤考核什麼、

8、希望他成為什麼考核什麼

薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

薪酬設計的不合理，發的就是利潤！

加薪加的不標準，加的就是貪婪！

三、生涯規劃與晉陞標準

員工為什麼努力干？

歸納起來就四個字：升官發財。

這看起來簡單，其實很難的，因為很多公司並不懂如何設計員工的晉陞制度。

晉陞規劃，包括兩個方面，一是崗位設計，就是經常講的「官位」；

二是晉陞標準，就是做到什麼水平能往上升一級？

這個設計，要結合企業發展戰略，公司需要哪些人才？

需要哪些崗位？在什麼時間能提供崗位等。

沒有這個規劃，員工就不會有激情，沒有激情他們怎麼會有狀態？

沒有狀態，再好的戰略定位都沒有用。

員工晉陞的標準:

◆業績指標：指業績達到公司規定的要求，通常是指衝刺目標

◆人才指標：指幹部在晉陞時，需要培養接班人；所帶領團隊員工勝任力比例達到80％、團隊編製達到公司要求且勝任力貴工佔比不低於70％

◆學習指標：指參加相關培訓並通關， 分為晉陞學習與崗位學習，亦稱為能力指標

◆行為指標：指不觸碰公司紅線，並遵守國家法律，且踐行企業文化

說明:

晉陞:通常所有的條件全部滿足，才可晉陞

四、企業要有文化

企業文化涉及企業的長久發展和團隊的向心力。

企業文化由三個層次構成：

1、表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

2、中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關係以及各項規章制度和紀律等。

3、核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規範、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。