在大多數企業中都存在發放年終獎金的習慣，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？什麼樣的發放方案更為合理？這是我們需要考慮的問題。

通過實踐的積累，我們認為：在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計年終獎金分配系統。

1、 年終獎金核算及構成

年終獎金核算主要涉及的參數包括：

· M：獎金基數

· K1：部門績效考核係數

· K2：員工績效考核係數

· K3：崗位係數

· K4：員工入司時間獎金比例係數

· K5：工齡係數（或入司年限）

接下來，將對上述各個參數一次進行介紹：

1) 獎金基數M

獎金基數=員工平均月工資x效益基數，

其中，效益基數需要由公司薪酬管理委員會根據企業目標完成情況進行確定。

例如：全年指標毛利為1000萬元，全年實際完成1200元，那麼，

效益基數=1200/1000=1.2

當然，企業不僅可以將毛利指標作為計算效益基數的依據，同樣可以選取收入指標、利潤率指標等，甚至可以將其中一項或多項指標分權重進行複合計算。

2) 部門績效考核係數K1

該參數由部門考核成績所決定，其數據由人力資源部提供。

例如，部門績效考核結果可以和考核係數之間建立如下關係：

3) 個人績效考核係數K2

該參數由個人考核成績所決定，其數據由人力資源部提供。

例如，個人績效考核結果可以和考核係數之間建立如下關係：

4) 崗位係數K3

該參數是由員工職級所決定的，其數據由人力資源部提供。

例如，個人崗位職級可以和崗位係數之間建立如下關係：

5) 員工入司時間獎金比例係數K4

該參數主要針對當年新進員工的獎金髮放係數，其數據由人力資源部提供。

該數據計算方法為K4=（12-入司月份）/12。

例如：某明員工4月份入職，那麼，該員工K4係數=（12-4）/12=2/3。

6) 工齡係數（或入司年限）K5

該參數主要由員工入職年限所確定，其數據由人力資源部提供。

例如，員工入職年限可以和工齡係數之間建立如下關係：

此外，還可以採用另一種方式對忠誠員工進行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發100元。

2、 年終獎金髮放方案設計

企業可以根據自身行業特點及企業發展階段進行年終獎發放方案的設計，但總體上還圍繞上述的6個重要參數進行靈活運用。

下面，舉兩個比較典型的例子。

例1：XX諮詢公司年終獎金方案設計

（1） 該公司強調利潤指標的實現，以利潤指標的實現作為獎金基數的重要依據

那麼，獎金基數M=員工平均月工資x（全年實際利潤/全年指標利潤）

（2） 由於行業特點，該公司部門概念模糊

那麼，無部門績效考核係數K1，只保留員工績效考核係數K2

（3） 該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距

K3的設定如下：

（4） 對於入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算

K4=（12-入司月份）/12

（5） 由於行業特點，公司人員流動較大，公司希望能以年終獎金的發放提升員工的忠誠度

K5的設定如下：

綜上：該諮詢公司年終獎金髮放的計算公式為：

B=M*K2*K3*K4*K5

若這一年，公司計劃完成利潤1000萬元，實際完成1100萬元；

此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個人績效水平為2級，那麼，該名職員的年終獎金為：

例2：XX集團年終獎金方案設計

（1） 該集團規模較大，強調利潤率指標的實現，以利潤率的實現作為獎金基數的重要依據

那麼，獎金基數M=員工平均月工資x（全年實際利潤率/全年指標利潤率）

（2） 該集團部門劃分清晰，強調部門績效的完成情況

部門績效考核係數K1的設定如下：

（3） 為激發員工個人工作積極性，在強調部門績效的同時，也十分重視個人績效

個人績效考核係數K2的設定如下：

（4） 該集團職級劃分清晰，等級觀念較重，希望在年終獎金髮放方面各職級間可以拉開明顯檔次

K3的設定如下：

（5） 對於入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算

K4=（12-入司月份）/12

（6） 該集團在個人待遇及福利方面較好，員工忠誠度高，人員離職率很低，因此，在年終獎金髮放方面，對於入職年限的較長的員工只給予象徵意義的獎勵

K5的設定如下：

入司年限n*100元，即每多增加一年，加發100元。

綜上：該集團年終獎金髮放的計算公式為：

B=M*K1*K2*K3*K4+K5

若這一年，公司全年指標利潤率10%，實際完成11%；

此時，一名職員，職級為部門經理，入司5年，平均月工資為1.2萬元，部門績效水平為1級，個人績效水平為2級，那麼，該名職員的年終獎金為：