2021年的工作開啟模式，是走進高智商團隊的Team Building中。

跟高智商的，又是理智冷靜不愛說話的技術團隊一起，會發生哪些故事呢？

這個團隊，一共八個人，領導是位女性，所在的公司是整個行業中屬於top前三，也是一家全球性公司，總部是在北歐。

工作坊還未開始之前，有四個預判：

1，技術團隊居多是男性為主，

2，技術性團隊的人，居多是理智，冷靜，內向，不善交流也不屑於交流，沉浸在自我的世界，特有自己的主張；

3，是一群做事為主導的人群；

4，用MBTI的語言來講，這是一個以NT理性主義者為主導的團隊。

建立在預判的基礎上，我會有兩個好奇：

1，這位女領導是如何管理他們的呢？

2，這位女領導的管理風格是什麼呢？

後來的接觸中，知道裏面還有清華畢業的學霸級人物，他認為：「工作就是講客觀事實，把事本身做好，不需要在意那些感受層面，別人的任何評價都不能打擊到我，我內心很強大。溝通的重點就事論事就可以解決問題，如果跨部門合作遇阻，那自己就另想其他方法達到公司的目標」。

聽到這位曾經的學霸的描述，對於這個團隊的領導，我會發出這樣的關心：她在管理工作中感受怎麼樣呢？

在工作坊休息間，這位領導還一直覺得一位同事的離職理由非常奇葩，還讓她一而再再而三的提到。「領導我要離職，主要是因為你不關心我。」剛不久離職的一位同事如是說。

看了這些片段，我再完整地復盤那天的重要畫面。

早上八點

趕到了他們團建的民宿，我們做了一些前期工作，就陸陸續續見到這個團隊的夥伴了，第一次見面發現有兩位女性，六位男性。

見面彼此看一看，沒有很正式地打招呼，只是他們的領導過來幫我們把投影設置好。

工作坊是從九點開始，

大家準時出現。坐在位置上，還在一起聊天，聊起昨晚喝酒時的畫面和聊天內容，笑聲不斷。讓我產生錯覺：我進入了一個「假」技術部門的團隊。

破冰時，放了一些風景，人物，動物的圖片，讓大家憑喜歡隨意選擇，選擇的過程中，大家不斷交流，還看看不同的人都選了什麼，開玩笑式的評價他人的選擇。氣氛更High。只能敲出鈴聲，讓大家先安靜下來。

正式開始的20分鐘內

意識到這個團隊彼此之間已經比較了解，團隊氛圍也很好，為了讓他們深入了解並且了解得更加全面，借用了MBTI。

做完測評之後，大家知道自己的類型，但是有些人沒有忍住直接把自己的類型講出來了，也有的左右看一看，看到了鄰座的類型。

工作坊中，會把每一個維度拿出來先解釋，再讓不同的成員坐在中間，讓大家來識別這位個同事是外傾的還是內傾的，是理性的還是情感型的，是講究細節的還是講究框架和邏輯的，是隨性的還是講究規劃和流程的。

經過半天的學習和探討，會更加理解這個團隊有如此好的氛圍和融洽是背後有深層次的原因的。

對這個團隊的整個MBIT進行分析，背後原因有以下特點：

1，在當前的狀態下，他們擁有一位INFJ（輔導者）的領導，這個類型的領導很善於帶教員工和激勵員工，這個類型比較多諮詢師和教練。

2，整個團隊四大氣質類型齊全。

分別為四個NT（理性主義者），兩個NF（理想主義者），一個SP（技藝者），一個SJ（護衛者），如果他們的人合作一個項目是有始有終的。

可以這麼舉例，比如需要構建一個新的項目，這個團隊有四個善於從整體性出發來製作技術解決方案，並從系統思維出發，重新搭建一個新項目。有兩個是團隊融合的粘合劑，把這個項目對外宣傳，讓相關部門和善於細節的夥伴認同新項目，而SP,SJ是可以很好的抓項目的顆粒度，讓項目從設計到真正執行落地。

對整個團隊的人的層面做了更多的了解，之後我們就進入這個團隊在組織下遇見的挑戰，領導很清晰地知道，這群人的能力很強，但是溝通比較簡單直接，尤其是跨部門溝通的能力欠缺，這塊能力欠缺，他們的非職權影響力也比較低。

下午的工作坊

重心是訓練大家的溝通能力，在溝通中讓大家更多訓練三層聆聽的能力還要在聆聽過程中的提問的能力。

這個環節發生了很有意思的事情。

看下現場的演練照片，會發現有一組的溝通很微妙。

這一組，一個手不斷揮動的講得很High，他的夥伴臉朝前，時不時打着哈欠，眉頭緊鎖，用自己的手臂和肩膀對着講述的那個人。

這次練習之後，大多數人說，「知道聽很重要，但是練習聽好難呀！還要聽到對方的感受，聽到對方的弦外之音，語言描述背後的訴求，這個對於我們來說太難了。」

前面描述的清華的那位就是在這個環節說的話：「我們講究客觀事實，就事論事，不需要聽對方的感受，這個人不理解，我們就換別的人或者自己想別的辦法解決，總有辦法解決的。」 又補充一句：「與人溝通是解決事情的，我們首先判定事可不可行，合不合理，能不能做？而不是判斷人。」

另一位也說道：「喬布斯說，就喜歡跟聰明人在一起工作，不需要考慮他們的自尊。」

為了讓他們更好地理解溝通的重要性，尤其是需要聆聽到對方訴求的重要性，還講述了一個家庭中普遍出現的情況。

情況：一個二胎家庭，小的三歲，比較乖巧，只要說一遍就知道把垃圾丟到相應的垃圾桶，而八歲的大的孩子被教育了很多次，依舊垃圾亂丟，言傳身教都沒有用，還是我行我素。

面對這個情況，這個團隊中有三個人說，「不懂事就打呀，打個兩三次就肯定會好好丟垃圾了。我們都是這麼打大的，我們不是都活的挺好的嘛！」

其中還是清華的那位學霸說：「我們以前清華的同學就特別感謝他爸打他，要不然他學習哪會好，根本不可能考上清華，還有，你看朗朗不也是打出來的嗎？」其他兩個同意打的，也很附和。

這個環節大家產生了激烈的爭論。各抒己見。

這時領導嗓門亮了起來，讓大家停一停，補充道：「等你們先結了婚，有了孩子再說，還有一位孩子只是一歲，等她長大幾歲，再看今天的討論。我依據這個話題舉例我們公司內部，你們還記得我們之前做一個項目，需要採購支持，可是這個項目對於採購來說不是工作職責之內的，可以直接拒掉，接這個項目的採購訂單反而會給採購增加麻煩，做得好不好？對他們都沒有影響，但是對我們就有直接的影響，後來就是因為跟這個採購的關係特別好，他們才開啟了非官方途徑來解決的。這樣的情況在我們公司很多的，我是想要讓大家知道通過溝通建立良好關係的重要性。」

這位領導繼續說道：「老師在講溝通這一部的內容，我非常認同！溝通的本質是關係，需要聽到對方的弦外之音，如果溝通雙方是對立的，確實沒有辦法彼此影響，應該跟對方建立同盟，才有利於事情的解決。」

在工作坊最後結束時，八個人都分享了自己的收穫，其中那位學霸還特別對他的領導說到：「自己最大的收穫是需要學會聆聽，不僅僅是做事的心態還是需要做好溝通。」領導感到特別欣慰。

整個過程復盤以後，我對於這個工作坊又有新的體會：

1，對於一群NT的人，他們擅長邏輯性和事實性溝通也不願意學習心與心的溝通，只想把事做好，比如那位清華的學霸的心聲那樣，其實沒有必要說服他或者教他如何溝通？就發揮他做事的能力就好了，溝通的事情可以交給這個團隊的NF去做。

2，這個團隊本身的溝通很開放，大家心照不宣，但是一旦到了跨部門溝通就出現問題，也可以從這個部門的定位或者在業務流程中的地位出發，讓整個團隊更具有影響力，在部門與部門的合作中更具有優勢而不是被輕視。講究團隊作戰，不需要特意強調每個人都需要很強的與人打交道，做關係的能力。

3，培養和教育真正起到作用是在這個個體真正意識到某項能力的價值，ta有改變的意願為前提。

4，培養一項能力是一個細水長流的過程，沒有那麼快就對這個人這個部門產生幫助，反而提升團隊在業務鏈中的核心價值，「江湖地位」反而更有利於跨部門溝通和協作。

我是Alin，關注職場人的生涯美好發展，從這篇文章中，你知道如何了解自己所在的團隊嗎？以及如何更好的發揮你的價值嗎？