跨境電商人才「社招」好，還是「校招」好

跨境電商更適合「校招」模式：
從企業視角解析跨境電商HR結構不完善，「社招」與「校招」的差異化，提出跨境電商人才「難找、難招、難育、難留」的現狀，他認為跨境電商企業更適合「校招」模式。
在互聯網與國內經濟發展以及國家政策的驅動下，跨境電商行業發展迅猛。但同時，跨境電商也面臨著人才匱乏的難題。
在電商企業內部，員工一般分兩類：普通員工與核心員工。普通員工執行任務，核心員工則是項目管理決策人員。相對於普通員工來說，核心員工更有上進心。
核心人才又分為產品類和運營類，兩者協調分工合作共同完成銷售目標。對於初創型企業來說，沒有明確的崗位區分，通常一人擔任多個職位，或者老闆一手抓到底。跨境電商在度過初創時期，進入穩定發展時期時，公司開始部門化分工，也就是「漢堡包模型」。
層層部門分工明確，不需老闆一手抓，各部門銜接，自行解決問題。高層老闆要以關鍵行為指標評定考核員工，建立多項目多平台留住員工，同時也要避免離職員工成為自己的競爭對手。
因此，企業高層在選人才時需設定一般指標，培養核心人才。在選人方面，校園招聘面對的是畢業生，對薪資要求低、能通過專業培訓來培養公司核心力量，其思維和商業邏輯都還不成熟，能有效防止其複製公司模式，成為競爭對手。