跨境电商人才“社招”好，还是“校招”好

跨境电商更适合“校招”模式：
从企业视角解析跨境电商HR结构不完善，“社招”与“校招”的差异化，提出跨境电商人才“难找、难招、难育、难留”的现状，他认为跨境电商企业更适合“校招”模式。
在互联网与国内经济发展以及国家政策的驱动下，跨境电商行业发展迅猛。但同时，跨境电商也面临着人才匮乏的难题。
在电商企业内部，员工一般分两类：普通员工与核心员工。普通员工执行任务，核心员工则是项目管理决策人员。相对于普通员工来说，核心员工更有上进心。
核心人才又分为产品类和运营类，两者协调分工合作共同完成销售目标。对于初创型企业来说，没有明确的岗位区分，通常一人担任多个职位，或者老板一手抓到底。跨境电商在度过初创时期，进入稳定发展时期时，公司开始部门化分工，也就是“汉堡包模型”。
层层部门分工明确，不需老板一手抓，各部门衔接，自行解决问题。高层老板要以关键行为指标评定考核员工，建立多项目多平台留住员工，同时也要避免离职员工成为自己的竞争对手。
因此，企业高层在选人才时需设定一般指标，培养核心人才。在选人方面，校园招聘面对的是毕业生，对薪资要求低、能通过专业培训来培养公司核心力量，其思维和商业逻辑都还不成熟，能有效防止其复制公司模式，成为竞争对手。